第350章 及時總結

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江城長江醫院開業的好訊息傳到蓉城，讓長投集團高層興奮了一陣。這個專案前期徵地花去4億3000萬，修建花去6億1000萬，後期購買裝置、培訓人員花去7億6000萬，合計18億元。劉洪波給倪院長定的年薪是150萬，就整體而言，江城長江醫院全體職工的薪酬普遍較江城醫院高20到30。級別越高、職務越高，薪酬高出的比例也就越高，最高的比例已經超過200。

醫院給的薪水採取底薪（級別工資）加提成再加績效考核（分優秀、良好、合格、不合格）的組合方式。其中有“患者投訴一票否決制”，即每個醫務工作者只要被患者投訴一次，該月績效考核等級自動降等，如有第二次，該月績效考核工資立即取消。如有兩個月被患者投訴，則該職工年度考核記為“不合格”，第二年底薪自動降等。如有第三個月還被投訴，則直接解聘。

江城長江醫院給出的薪酬確實高，但是工作態度和各種質量業的要求也高。

開業第一個星期，有一名醫生和兩名護士適應不了辭職了。第二個星期，後勤有兩名職工辭職了，說勞動強度太大，不是人乾的。

倪院長專門召開情況分析會，他講，我們江城長江醫院開業三個星期以來，以精湛的醫術和優良的服務態度以及合理的收費贏得了廣大患者的信任。可以講，長江醫院走進醫療市場的第一步，我們做到了，在大家的共同努力下，我們樹立了一塊牌子，這塊牌子的名字就叫做江城長江醫院。

接下來我們將迎接更加艱鉅的任務，那就是如何繼續保持我們的優勢，解決經營當中遭遇的各種層出不窮的問題。為此， 我擬定了幾點建議，我們一起來捋一捋，看看我們是不是存在這些問題，如果是，該如何解決。

一是在應急協調配合有沒有存在管理上的疏漏。11月15日下午3點，急診科收治一個闌尾炎患者。外科一室的值班醫生15分鐘之後才趕到。事後，急診科如實反映此事，我們作了調查：當時該外科一室值班醫生處於無患者就醫狀態，但是，他卻沒有在規定的時間內到達急診室，整整遲到5分鐘以上。幸虧未出現重大醫療事件，雖然患者未投訴，但是我們內部不能夠不引起重視。第一次出現不處理不糾錯就可能有第二次，這樣的話出大事是遲早的事，難道我們要把長江醫院的牌子砸了嗎？

倪院長一上來就把這件事情的性質定了調，必須處理。很快，該醫生被處以內部通報批評。從此，急診室的電話沒有人敢怠慢。

二是弘揚主動服務精神並非以犧牲職工身體和精神為代價，我們要對患者關懷，更應該對職工關懷。倪院長說道幾名職工辭職的事情。他講，儘管我們對有意辭職的職工做了認真的勸說工作，但仍然沒有留住她們。這是長江醫院的損失，我們都清楚，我們為了招聘這批職工付出了多少，又培訓了多少，結果職工沒有和我們一條心，走了。

雖然是個例，但是也暴露我們在工作中的問題。就是我們從事的職業是服務行業，除了要對患者服務，也要對職工服務，這是一個全新的命題。我們不能夠永遠拿機械的行政命令去要求職工幹這幹那。各部門一把手一定要真誠的關懷自己的職工，在不違反醫院制度的情況下做人性化的調整。總之，要讓職工們高高興興的上班，高高興興的下班。但是，這句話就僅限於這個會議上，出了這個門，我是不認的。總的意思，你們自己去領會。一句話，留住人才，是你們的責任。大家都被高強度的工作嚇跑了，這個醫院還辦不辦？大家都想想。

三是新人成長的問題。這三個星期的試營業最讓我擔心的是年輕人的表現，雖然總體是不錯的，但是還是出現了三起讓我頗感意外的事件。一是傳染科的醫生連起碼的無菌意識都缺乏，檢查患者身體時不佩戴手套。二是放射科的醫生離