第5部分

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才能使他們披肝瀝膽，在所不辭。

日本許多企業就提倡“家族主義”。職工受僱於公司如同加入一個大家庭，公司領導好比家長，員工都是子女或親屬，各級領導要像家長、兄長那樣愛護與關心員工，員工也要以公司為家。其可取之處在於公開承認人才的價值，實際上正確指出了領導者起碼應該如何對待下屬。

“樂民之樂者，民亦樂其樂；憂民之憂者，民亦憂其憂。樂以天下，憂以天下，然而不王者，未之有也。”人是興業強國之本，對他們是否愛惜，也就是對自己事業有無遠見卓識的把握。領導者厚待賢才，目的就在於發揮他們的作用，以取得事業的成功。人們對自身的價值都有一定認識，尤其是才高品潔者，這種自我意識更為明顯。而用人者是否愛護他們，都會使他們覺察到自己是否受到應有的看待與重視，直接影響其積極性與主動性的發揮。

領導者要關心下屬，要注意滿足不同領導物件不同的基本物質需求與精神需求；尤其是他們在工作或生活上遇到重大問題，很難解決或不能完全適應時，在物質或精神上給予一定幫助、照顧、理解、安慰、鼓勵、問候或支援等。

人們從事某種工作勞動，特別是要做出較大貢獻，都帶有一定的探索性、創造性，壓力會很大，要付出較多的代價，理所當然，領導者應該給予他們關心。在生活困難時給予適當的幫助，取得成績時給予熱情鼓勵，遭受挫折時振奮其勇氣，乃至平時經常主動地問寒問暖，這對於保證下屬們心情舒暢、幹勁充足地投身工作中是不可缺少的。如果採取相反的態度，冷若冰霜，不聞不問，視同陌路，必然會引起他們的不滿、憤慨，繼而挫傷積極性。

第一節　慧眼識人才的眼力（4）

員工的潛力和積極性被人挖掘並得以發揮，不僅在於領導的愛護與關心，還在於其自尊心是否得到尊重與認可。每個人都喜歡並渴望得到別人的欣賞與認可，希望自己的存在價值能夠被人發現、認可。即使是才能再平庸的人，也會為自己微小的優點引以為自豪。那麼那些有才能、有本事者，由於勞動更加艱辛，能做出較大貢獻，認識與改造事物的能力較強，獨立性較強，這種精神需求表現得更加強烈。一些有抱負的仁人志士，甚至把人格與尊嚴等心理需求擺在第一位，艱難困苦在所不辭。

對下屬，領導者應該注意尊重他們，給他們“面子”，對待他們有禮有節，多鼓勵、體諒、寬容。如果領導者自以為高明，自恃權高，對下屬頤指氣使，動輒訓斥，甚至語多凌辱，那麼最後倒黴的只有自己。

然而一般說來，尊重上級容易做到，尊重同級抑或不難，但是尊重下級就不那麼容易了。很多時候，在隸屬上下級關係的交往中，尊重往往流於表面形式因而顯得虛偽。尤其在進行批評的時候，這個分寸更難把握，難怪卡耐基說：“我們在他人面前呵斥一個小孩或者下屬，找差錯，挑毛病，甚至進行粗暴的威脅，卻很少去考慮人家的自尊心。其實，只要冷靜地思考一兩分鐘，說一兩句體諒的話，對別人的態度寬大一些，就可以減少對別人的傷害，事情的結果也就大大地不同了。”

作為領導，要充分了解人的心理，在任何時候做出適宜的反應，而不是圖一時之快，亂了章法。領導者還應做到“用人不疑”，對下屬多一些信任，這樣使下屬感到自己的價值得到更充分的承認與賞識，自尊高度實現，產生極大的自豪感和滿足，從而發揮工作熱情，以圖相報。有作為的領導者，對信任下屬、用人不疑的必要性與重要性都具有共識，視之為調動人積極性的一條共同經驗。

戰國魏文侯明明知道樂羊的兒子樂舒在中山國做官，卻偏偏派他去攻打中山國。因為他透過大量事實和別人的介紹，知道樂羊忠於自己的事業，會大義滅親，而且有傑出的軍事才能